【障害者雇用】実際に勤務すると「求人内容」と異なる労働条件だった!?

障害等級3級の方だと、確かに傷病等により健常者と同様の勤務ができなくても、障害者雇用等で傷病等によって労働制限を受けながらでも勤務することができます。

一般企業の場合だと、当然のように労働基準法が適用になり、この問題に対処することができます。

では、雇用契約を締結して勤務する『就労継続支援A型』の場合だと別の法律があって、対応の仕方が異なるのでしょうか?

合意をしてもいないのに、「求人内容」と異なる労働条件で勤務することになった場合、どのように対応したら良いのでしょうか?

そもそも就労継続支援A型とは

傷病等で一時療養に専念する等の理由で退職している方達に対する国の制度が色々とあります。

その内の一つに『就労継続支援A型』があります。

この制度については、以前に記事を書いたので、詳しくはそちらをご覧下さい。

就労継続支援A型で勤務する場合、雇用契約を締結必要!

まず一つの結論としては、『就労継続支援A型』に勤務することになった場合、一般企業同様に労基法が適用になります。

では、合意もしていないのに求人内容と異なる労働条件で勤務することになった場合、どのように対応したら良いかを考えてみたいと思います。

求人内容と異なる労働条件で勤務する2つのパターン

一般的に企業が求人を出して採用をする場合、考えられることは2通りあります。

1)求人内容と同様の労働条件で採用する。

2)求人内容と異なる労働条件を締結することを労使双方で合意し採用する。

上記2通りのどちらかのパターンで採用されているかどうかは、締結した雇用契約を確認すると解ります。

※ただし、口頭による説明の場合は注意が必要です。

まとめ

実際に勤務したら、求人内容と異なっていた場合、下記のことを確認してみて下さい。

事前に施設からの求人内容と異なる労働条件で勤務して欲しい旨の説明があり、合意して雇用契約を締結をした場合は適法に締結がなされていると思われます。

※ 但し、形式上合意の形になっていたとしても口頭での説明と雇用契約書上の記載内容が異なっている、また、判断能力が低下していて正常な判断が出来ていなかった等雇用契約書の締結に問題がある場合があるかもしれませんが・・・・

ですが、事前に説明がなく、雇用契約書の内容が異なっている場合は問題です。

1)雇用契約が、まだ締結前の場合は、求人内容と異なる労働条件であることを施設側に伝えて、労働条件の確認をした上で、雇用契約を締結して下さい。

2)事前に説明がなかったにも関わらず、中身を十分に確認をしないで雇用契約書が締結してしまった場合

①施設側に事前の説明がなかったことを伝えて、施設側から説明を求めた上で、労働条件の変更を申出を行って下さい。

②上記①に対して、施設側からは十分な対応をして貰えない場合、自分一人で問題を抱えないで、必ず家族や周りの人たち、または専門家に相談をすることをお勧めいたします。

そうすることで、スムーズに問題が解決できる場合もあります。

 

当センターでも、このようなご相談にも対応しております。是非ご相談下さい。

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