【障害者雇用】企業が知っておくべき合理的配慮について

私たちのような零細企業でも合理的配慮をしなくちゃいけないの?

私たちは事業規模も小さいし、障がい者を雇うにあたって特別なことをする必要は無い。
そのように考えていませんか。

実は障がい者への合理的配慮は全ての事業主がしなくてはならないことなので、どんなに規模が小さい企業でも取り組む必要があります。

では、合理的配慮とはいったい何なのでしょうか。
厚生労働省職業安定局障害者雇用対策課が提供している「障害者雇用の現状と課題」p17以降に指針や具体例などが示されておりますので、それを参考にすると良いでしょう。

※是非ご覧ください。「障害者雇用の現状と課題」

合理的配慮とは

障がい者への合理的配慮は、企業が人材を募集するときから既に始まっています。

例えば視覚障害のある方に対し、募集する内容を音声など当事者でもわかるような形で提供しなくてはなりません。
聴覚障害のある方へも同様に、筆談で対応出来るようにします。
ただしそれが企業にとって過重な負担になる場合は、この限りではありません。

実際に障がい者を雇用した場合、採用後はどのような合理的配慮をする必要があるのでしょうか。
合理的配慮については、当事者の障がい特性により柔軟に対応することが求められます。

合理的配慮の具体例

「肢体に障がいがある方」を採用した場合を具体例として挙げます。
元からあるデスクなどの設備では作業ができないと判断したならば、デスクの高さを調節するなどの工夫をして、当事者がきちんと作業出来る環境を整えなければなりません。

他にも「障がいから体力や体調面にハンディキャップを持っている」場合、出退勤時刻や欠勤、休憩時間などに対して、通院や体調に配慮したものにしなくてはなりません。

そしてこれも大切なことなのですが、企業全体の労働者に対しても、当事者の特性に応じた配慮について説明する必要があります。

対象者は?障害者手帳の有無に関係ありません

これは誤解されがちですが、合理的配慮をする対象は、必ずしも障害者手帳を持っている方だけに限定されません。
何かしらのハンディキャップを負い、仕事をする上で大きな制限を受けたり困難が生じる方全てを対象としています。

企業側に過重な負担は強いられません

合理的配慮を行うことは義務となりましたが、全てを当事者に合わせなければならないというわけではありません。

事業活動へどのくらい影響するのか、実現可能なのか、コスト面は大き過ぎないか、公的支援はあるのか、そして企業の規模や財務状況を考えた上で合理的配慮の内容を決める事になります。

ただし企業が過剰な負担だと判断し合理的配慮を行えない場合でも、その理由などを当事者に対してきちんと説明する必要があります。
そして当事者の意向をしっかり尊重した上で、企業の過剰な負担にはならない程度に合理的配慮を行わなくてはならないのです。

企業は障がい者の自立を実現する要(まとめ)

人間が生活する上で、お金は必ず必要となります。
働くことの対価としてお金を手にし、衣食住を確立させていくわけです。

ハンディキャップを抱えた人にとって、この働くということがとても大きな壁となります。
働きたいという意欲はあるのに、あまりにも合わない労働環境では例え採用されたとしても長続きしません。

自立というのは、障がい者にとっては目標のひとつ。
その目標を叶えられるのが、企業なのです。

合理的配慮という「皆が安心して働ける環境づくり」を行い、どんな人でも自立し受け入れられる職場を目指すことは、長い目で見ると企業のためでもあると言えるでしょう。
障がい者にとっても企業にとっても有益となるよう、工夫して合理的配慮に取り組んでいけることを願います。

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