企業側にとって「障がい者雇用」とは?その特徴と注意すべき点について

日本には「障がい者雇用促進法」という法律があります。国民が、「障がい」の有無に影響されることなく生活していけるようにする為の法律です。

具体的には、企業には「障がい者」を雇用する義務付け、それを達成しない場合は「納付金」を納める必要がある、というものです。

今回は、企業が「障がい者雇用」をするときの特徴と、その注意点について解説していきます。

「障がい者雇用促進法」とは

改めて「障がい者雇用促進法」については説明したいと思います。この法律は、会社に一定数の「障がい者雇用」を義務付けるものです。「障がい者」であっても障害があることで区別・差別されることなく、共生していけるように定められています。「障がい者」が就業し、経済活動を構成するひとりの労働者として働ける場所や機会を確保するために、企業に様々な条件を出しています。

「障がい者」とは

この法律では「障がい者」を下記のように明確に定められています。
身体障害や知的障害、発達障害を含む精神障害、その他の心身の機能の障害により、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける者、あるいは職業生活を営むのが著しく困難な者

具体的には、以下のような人たちの事です。
・身体障がい者
・知的障がい者
・精神、発達障がい者
・精神障害の特性や疾患を持っているが、就労できるくらいには安定している人

上記の人は手帳を持っている人を指します。手帳を持っていなくても「障がい者」と扱われることがありますが、企業の障がい者労働者にはカウントされません。

企業の「障がい者雇用」の特徴

(1)「障がい者雇用」率は2.3%以上になるようにする
企業は、43.5人以上の従業員がいる場合、1人以上の「障がい者」を雇用する義務があります。現在は、「障がい者雇用」率が2.3%以上になるように雇用する必要があります。

障がい者雇用率=(対象障がい者である労働者+失業している対象障がい者数)÷(労働者+失業者)

ここでいう労働者は、1週間の労働時間が30時間以上の人を指し、短時間労働、アルバイトなどを含みません。

(2)採用しない場合は納付金を払う
「障がい者雇用」を行うことが出来ない企業に対して、本来雇わなければいけない「障がい者」の人数×5,0000円が課せられます。これは罰則ではなく、雇用している企業への助成金に当てられています。業務内容から「障がい者」を雇用できない企業も存在するため、企業同士が協力し合って雇用を促進しようという考え方です。

(3)差別の禁止
「障がい者」であるからといって、著しく給与を下げるなどをすることは禁じられています。
他にも細かく「障がい者」が働きやすい環境になるように定められているのです。

「障がい者雇用」の注意点

「障がい者雇用」で最も注意しなければいけないのは「離職」や「社内での従業員間のトラブル」です。
「障がい者」は、少なからず働きづらさを感じており、それを克服して就労しようと努力しています。

しかし、身体が思うように動かなかったり、不安になってしまったりして、社内でのトラブルや離職になってしまうケースが少なくありません。

実際に当センターへご相談にこられた方のケースでは、企業側も当初は「健常者」として採用した従業員のはずなのに、勤務する中では実は「発達障害」を抱えていることが判明した等のケースです。この場合、企業側も「障がい者雇用」を想定していなかった為、どのように対応したら良いか分からず、(本人にしてみると)「腫れ物」のような扱いしかできず、その部署で居れなくなったら、別の部署に配置転換をする。その繰り返しをしている場合も実際にはあるようです。

このようなことが無いように「障がい者」が、長期的に働けるような「職場環境づくり」に気を配るようにしましょう。

「障がい者」が就労時に抱えている不安とは

仕事をする際に、「障がい者」が感じる不安を、一部紹介します。

・仕事の内容や指示が理解できない
・仕事において自分で判断する部分への不安
・ミスが多いこと、自己評価の低下
・誰に質問すればいいかわからない
・職場の人にどう思われているか、嫌われているのではないか
・コミュニケーションが苦手…
・通勤時の不安、トラブル
・昼食や休み時間の過ごし方への不安
・体調面の不安

 

職場で考える配慮とは

「障がい者」は、「仕事が出来なくて周りに迷惑をかけているのではないか」という自己評価の低さが目立ちます。さらに、コミュニケーションが取れず、質問が出来ないことや、体調、通勤、休み時間の過ごし方など、多くの事に不安を抱えています。
このような不安を取り除くために、上長がその方の障害を理解した上で注意・配慮をしていく必要があります。

(1)こまめな面談を取り入れる

「障がい者」と毎週(又は定期的に)決まった時間に面談を行うと良いかもしれません。

この時に合わせて、「普段仕事中には質問が出来ないことを相談しよう」と考えている方も中には居ることも想定できます。

「障がいの状態」によっては、突発的な日程変更が苦手な人もいるので、まずは同じ日程で面談を組みます。
そこで、体調、仕事への不安、質問事項、今困っていることなどをヒアリングしていきましょう。
困っていることがあれば、対処する必要があります。睡眠時間や通勤での様子など、事細かに把握しておくことも大切です。

(2)割り振った仕事のこまめなチェック

「障がい者」へ割り振る仕事は「わかりやすい指示」であることが求められます。

複雑な仕事を任せるのではなく、「障がい」の特性に合わせて仕事の指示を出すように心がけて下さい。場合によっては、それがルーティーン作業かもしれませんし、「こだわり」があればその「こだわり」に合った仕事かもしれません。

そして、必ず作業内容を一緒に確認するようにしてあげて下さい。

(3)不安を理解する

「障がい者」には、対人恐怖症など周りになじめないという特徴を持つ人がいます。

その人が抱えている不安を理解して、改善策を考えましょう。

例えば、周りの目が気になるという人がいるのならば、端の席に移動させるなどの配慮は必要です。

「障がい者」も人財と考える

会社によっては、「こだわ」りを持っている「障がい者」を敢えて採用し、その「こだわり」を商品・サービスの質として上手に活用している事例があります。

とは言え、上手に行っているケースばかりではなく、確かに「障がい者雇用」に対してあまりよく考えていない人もいるのも事実です。

「会社の人財」と捉えて、先程の例のように積極的に「働きやすい環境づくり」にチャンレジをしていくことも有りだと思います。その活動の中から直接的にも、間接的にも自社に新しい価値が生まれるかもしれません。

 

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