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■雇用する障がい者の採用計画を立てる

まず、自社で何人の障がい者を雇用する必要（義務）があるのか算出します。
民間企業の法定雇用率は常時雇用者数の2.3％です。
自社で雇用する障がい者が「何人不足しているのか」「あとどれくらい雇う必要があるのか」把握しましょう。

次に「どういった障がい者」を「どこに配置するのか」を考える必要があります。
一概に障がい者と言っても、障がいの種別や個人の能力によって「配慮すべき事柄」「できる業務」が異なります。
個々の障がいに合わせた配慮が必要ですから、障がいの特性を理解しなければなりません。

障がいの種別は大きくわけて3つです。

・身体障がい
・知的障がい
・精神障がい

たとえば車椅子の方を採用する場合、社内の段差解消や動線の確保が必要です。
社会不安障がい（対人恐怖症）の方を採用する場合、ひとりでも作業できる仕事を割り振ると能力を発揮する場合があります。

設備に課題があり、受け入れ体制を整えるのが難しい場合、国から支給される助成金を活用する方法があります。
長期的な採用計画を立て、受け入れ体制を整えましょう。

 

■設備投資には助成金を利用する

障がい者を雇用する際、条件によっては助成金を受けらます。
たとえば「特定求職者雇用開発助成金」はハローワークからの紹介で障がい者を雇い入れた場合に支給されます。
「障害者雇用納付金制度に基づく助成金」は障がい者を雇うために社内の設備を改修したときに費用の一部が助成されます。
（引用：厚生労働省　障がい者を雇い入れた場合などの助成　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shisaku/jigyounushi/intro-joseikin.html）

厚生労働省の公式サイトでは様々な助成金や補助金の詳細情報を掲載していますので確認してみましょう。

 

■障がい者ができる仕事を選別する

雇用する障がい者の特性に合わせた業務の選別、あるいは新たに業務を創出しましょう。
障がい者の担当業務を考えないまま雇用した場合「業務内容と障害特性と合わない」「部署全体の業務効率が落ちる」などの問題が起きる可能性があります。
障がいの特性を理解した上で担当業務を割り振りましょう。

既存の仕事に担当できる業務がない場合、業務の見直しと洗い出しが必要になる場合があります。
「仕事の細分化」「担当者からのヒアリング」「マニュアルの作成」など、段階を追って進めましょう。
長期スパンで考えると、業務の見直しは既存の従業員の負担軽減につながります。

 

■障がい者雇用の意義を従業員同士が共有する

従業員の中には障がい者雇用促進法や法定雇用率を知らない人もいます。
認識の共有を怠ると従業員の不満やモチベーション低下につながりかねません。
雇用主と従業員が「なぜ障がい者を雇用するのか」「障がいの特性上どのような配慮が必要なのか」「何の業務を担当してもらうのか」共有することが必要です。

理解の促進をはかるため事前に研修を実施すると、障がい者を採用した後の定着がうまくいきます。
「意思疎通の方法」や「できること・できないこと」「緊急時の対応」などを現場が共有できる環境を作りましょう。

■本人が障がいをどう捉えているか確認する

障がいはデリケートな問題です。
しかし「本人が自分の障がいをどう捉えているのか」確認を怠ると、受け入れ体制が不十分なために早期離職という結果になりかねません。
面接を通じ、本人の希望やできること・できないことをヒアリングしましょう。
障がい者の面接も一般の採用面接と注意する部分は変わりません。
「安定した就業を続けられるか」という視点で「障がいが現在どのような状態か」「配慮が必要な部分は何か」を把握することで、職場への定着がはかれます。

 

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