「同一労働同一賃金」合理性の有無の確認方法を教えます

働き方改革のうち「時間外労働の上限規制」や「年次有給休暇の時季指定義務化」等は明確な数値の決まりがあります。

ところが一方、「同一労働同一賃金」に関してはそのような決まりがないため、会社側は目的と目標を整理した上で対応をする必要が出て来ます。

自社における「同一労働同一賃金」の目的と目標

一時的な適法化させることも必要な場合もありますが、そのような一時的に対処療法的なことをしても、しばらくすると結局は非合理的な待遇となってしまうことが想定されます。

やはり長期的な視点で経営課題をも巻き込みながら取り組むことがより効果的と思われます。

そこで、大雑把ですがポイントになりそうなピックアップをし、下記にまとめてみました。

参考にして頂けたらと思います。

□会社のあるべき姿はどのようなもので、そのとき従業員にどのように働いて欲しいか

□経営課題はどのようなものがあるか

□課題解決の為にどのような人事労務制度が必要でしょうか

□課題解決の為の人事労務制度には、どのような労働者区分が必要でしょうか

□その労働者区分の各々で職務内容・範囲・職責はどのようなものが想定できるでしょうか

□「同一労働同一賃金」を踏まえて、各々の労働者区分でどの程度の賃金その他待遇が想定できるでしょうか

 

要改善項目へのアプローチ

短時間労働者・有期雇用労働者のリストアップ

短時間労働者や有期雇用労働者を、雇用区分や職種ごとにすべてリストアップしてみましょう。

職務内容等をリストアップし、正社員と比較する

リストアップした短時間労働者や有期雇用労働者を、同じ社内の正規雇用労働者と比較してみましょう。

特に今回の改正で合理性の判断ポイントなっている「職務内容」や「職務内容・配置の変更範囲」は特に注意してみて下さい。

待遇格差解消の対象者をリストアップ

もし待遇格差解消の対象者がいる場合はリストアップをしましょう。

手当等の分析

まず手当等について、「どのような理由で手当されるものか」、「どのような効果を期待しているのか」を改めて確認をしてみて下さい。

その上で、均等にすべき手当等なのか、均衡にすべき手当等なのかを確認してみて下さい。

不合理な待遇差解消は、会社が支給しているすべての手当等が対象となります。

役職手当

正社員の役職と同一の役職名で同一の内容の役職に就く非正社員に、正社員と比べて低い役職手当を支給することは問題となります。

ただし、正社員と同一の役職名で同一の内容の役職に就く短時間雇用労働者の所定労働時間が正社員の半分のため、正規雇用労働者の半分の役職手当を支給することは問題となりません。

深夜・休日労働手当

正社員と時間数・職務の内容が同一の深夜労働または休日労働を行なった短時間労働者について、深夜労働または休日労働以外の労働時間が短いことから、深夜労働または休日労働に対して支給される手当の単価を正社員より低く設定することは問題となります。

ただし、正社員と時間数・職務の内容が同一の深夜労働または休日労働を行なった短時間労働者に、正社員と同一の深夜労働または休日労働に対して支給される手当を支給することは問題となりません。

 

基本給と昇格の分析

基本給の内容を分解・整理する

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者ごとに、基本給の他にどのような手当が支給されているかを確認し、金額の水準等を比較してみましょう。

昇給の内容を分解・整理する

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者ごとに昇給の基準等が別に定められているか確認をして、各々と比較をしてみましょう。

基本給について、全社員一律という会社もありますが、そうでなく正社員と短時間労働者・有期雇用労働者ともに能力、経験、勤続年数等の決定要素となっている場合は、実態と照らして合わせて合理性があるかどうかを確認をしてみて下さい。

また、昇格について正社員と短時間労働者・有期雇用労働者ともに(客観的な尺度である)勤続年数によって決定する場合、昇給の水準の違いが合理性があるかどうかを確認をして下さい。また、昇給の基準が、勤続年数以外で決定される場合も同様に合理性があるかどうかを確認をして下さい。

成果給の部分

正社員が販売目標を達成した場合に支給される成果給について、所定労働時間が正社員の半分の短時間労働者が、正社員の半分の販売実績をあげた場合に、正社員が販売目標を達成した場合に支給される額の半分を支給することは問題となりません。

勤続給の部分

有期雇用労働者に対して勤続年数を評価せず、その時点の労働契約期間についてのみ勤続年数として評価することは問題となります。ただし、有期雇用労働者に対して、通算の勤続年数を評価したうえで支給することは問題となりません。

 

以上合理性があるかどうかを検討する概略を説明をしました。

次回は、差異や理由の適切さを検証したいと思います。

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社会保険労務士法人ファウンダー 札幌障害年金相談センター

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